咨詢背景
該公司創建于1992年，2007年規模及生產能力迅速擴大，現注冊資本2000萬元，占地68000平方米，員工200余人，主營生產工程機械配件、汽車零部件。公司已進入比較平穩的發展階段。同時公司也發現了很多管理上的問題，突出地表現在人力資源管理上，如職責模糊、職務序列不合理、升遷機會有限、獎懲缺乏依據、薪資體系起不到激勵作用等，抑制了企業的活力，導致人浮于事、工作缺乏積極性、效率低下等，這些問題的存在嚴重地影響了企業在市場中的競爭力。
咨詢內容
1、企業管理問題全面診斷
用一周的時間對公司的組織機構、職能職責分工、關鍵工作活動、工作中的關鍵行為、工作環境、工作的績效標準、工作對人的要求等方面做了全面的診斷，了解到公司人力資源管理的基本現狀并進一步剖析存在的問題。
2、組織結構與崗位設置
根據公司的總體發展規劃、現有的組織結構形式和業務特點，本著精簡、節儉、效能的原則，重新梳理了公司的職位設置和人員編制，精簡10%的人員，5%的崗位做了調整，使業務更加順暢，工作效率得到提高。 并編制了職位說明書。從而使得各個崗位人員職責明確，保證人人有事做、事事有人做，為競聘上崗、招聘錄用員工、制定薪酬政策、進行目標管理、教育和培訓、考核和獎懲、晉升與開發奠定基礎。
3、確定職位序列
對各個崗位進行職位評估，根據評估的因素點值之和確立工作職位的重要度，確定了職位序列，薪酬改革中的靜態工資設計提供序列基礎，打破原有的行政級別工資制。
4、薪酬體系的設計
根據職位序列的設計方案和崗位工資總額，設計了公司崗位工資級別及發放方式。
5、考核體系設計
根據公司的經營特點和發展戰略，以職位說明書和發展目標為基礎，建立了考核組織體系、考核內容、內容權重、績效考核指標、態度考核指標、能力考核指標以及考核指標標準。
6、舉辦配套培訓
通過一個半月的以考核和薪酬為核心的管理咨詢，明確了各個崗位的職責，避免了工作脫節和工作重復，以及推諉現象的發生；考核依據科學，便于操作，設計的動、靜結合的薪酬體系，配合職務序列，員工工作在報酬上、在職務上都有體現，極大地調動了公司員工工作的積極性和主動性，薪酬體系不僅對外具有競爭力，對內也要具有公平性和起到激勵作用。
|
